Begåvningstest vid rekrytering: så fungerar det och så förbereder du dig

Quiz Begåvningstest Rekrytering Övningstest

Din guide till begåvningstest vid rekrytering

Ett begåvningstest, ofta kallat kognitivt test eller lämplighetstest, är ett tidsbegränsat prov som mäter hur snabbt och korrekt du löser uppgifter inom logik, siffror, ord och ibland rumslig/spatial förmåga. Testet används av arbetsgivare och rekryteringsföretag som ett komplement till CV, personligt brev och intervjuer, för att få en mer objektiv bild av hur en kandidat tar till sig information och löser problem under press.

Vad är ett begåvningstest vid rekrytering?

Ett begåvningstest, ofta kallat kognitivt test eller lämplighetstest, är ett tidsbegränsat prov som mäter hur snabbt och korrekt du löser uppgifter inom logik, siffror, ord och ibland rumslig/spatial förmåga. Testet används av arbetsgivare och rekryteringsföretag som ett komplement till CV, personligt brev och intervjuer, för att få en mer objektiv bild av hur en kandidat tar till sig information och löser problem under press.

Det finns ingen svensk myndighet som äger eller certifierar just det här testet. Till skillnad från till exempel körkortsprov eller yrkeslegitimationer är begåvningstest vid rekrytering inte reglerat i en specifik lag eller förordning. Istället är det enskilda arbetsgivare, HR-avdelningar och rekryteringskonsulter som väljer om, när och vilket test som ska användas i en viss rekryteringsprocess. Det gör att upplägget kan skilja sig ganska mycket mellan olika bolag.

Vem använder testerna och varför

Begåvningstest används framför allt vid rekrytering till roller där analytisk förmåga, problemlösning eller snabb inlärning är viktiga egenskaper – allt från traineeprogram och ekonomtjänster till tekniska roller och ledarbefattningar. Större organisationer och rekryteringsbyråer är de som oftast tar in den här typen av tester, eftersom de hanterar många kandidater och vill ha ett jämförbart underlag utöver intervjun.

Testerna köps vanligtvis in från specialiserade testleverantörer snarare än att arbetsgivaren konstruerar dem själv. I Sverige och Norden är det vanligt att rekryterare använder test från etablerade testföretag inom HR-branschen, och många av dem som administrerar och tolkar resultaten har någon form av certifiering i testanvändning, till exempel i linje med branschstandarden STP (Standard för test i personalarbete). Det är dock inget krav som gäller alla arbetsgivare, och rutinerna varierar.

Vilka förmågor mäts, och hur ser uppgifterna ut

Oavsett vilket specifikt test en arbetsgivare använder brukar begåvningstest vid rekrytering testa en kombination av:

• Logisk/induktiv förmåga – att hitta mönster, se samband och dra slutsatser utifrån figurer eller symbolserier.
• Numerisk förmåga – att tolka tabeller, diagram och statistik samt göra beräkningar och procentuella jämförelser.
• Verbal förmåga/ordförståelse – att förstå текст, dra korrekta slutsatser av en kort faktatext eller resonera med ord och begrepp.
• Spatial/rumslig förmåga – att vrida, vika eller sätta ihop figurer i huvudet, vanligt i tekniska och tekniknära roller.

Ett kännetecken för den här typen av test är tidspressen. Du får ofta bara någon minut per fråga, och testerna är konstruerade så att de flesta inte hinner svara på allt – det är en del av hur svårighetsgraden är tänkt att fungera.

Så går testet till i praktiken

I de flesta fall sker testet digitalt, antingen hemifrån via en länk som rekryteraren skickar, eller på plats hos arbetsgivaren i ett senare steg av processen (ibland som en bekräftande “proctored” körning av ett test du redan gjort hemifrån, för att säkerställa att det verkligen var du som svarade). Vanligtvis ingår testet som ett av flera steg i rekryteringen, tillsammans med urval av ansökningar, en eller flera intervjuer och ibland arbetsprov eller referenstagning.

Själva testtillfället brukar ta mellan 20 och 45 minuter beroende på hur många delmoment som ingår. Du loggar in, får instruktioner och ofta några exempeluppgifter innan den tidtagna delen börjar. Någon avgift för kandidaten förekommer normalt inte – det är arbetsgivaren eller rekryteringsbyrån som står för kostnaden att använda testverktyget.

Hur bedöms resultatet, och vad händer om det går mindre bra?

Resultatet jämförs oftast med en normgrupp – det vill säga hur andra med liknande bakgrund (till exempel andra arbetssökande eller en yrkesgrupp) har presterat på samma test. Du får alltså sällan ett “godkänt” eller “underkänt” i absolut mening, utan snarare en profil eller ett poäng i förhållande till andra.

Ett svagare resultat behöver inte betyda att du är utan chans – många arbetsgivare väger ihop testresultatet med intervjuintryck, erfarenhet och referenser. Men i processer med många sökande används testet ibland som ett tidigt urvalssteg, där de med lägst resultat inte går vidare. Eftersom det inte finns någon central myndighet som reglerar detta kan konsekvenserna av ett svagt resultat se olika ut beroende på arbetsgivare och bransch.

Giltighetstid och att göra om testet

Det finns ingen officiell giltighetstid för ett begåvningstest kopplat till en rekrytering – resultatet gäller i praktiken den aktuella rekryteringsprocessen hos just den arbetsgivaren. Söker du en ny tjänst, även hos samma företag längre fram, får du vanligen göra om testet. Vissa testleverantörer har spärrar mot att samma person gör exakt samma testversion igen inom en viss tid, men det här hanteras av respektive testleverantör och arbetsgivare, inte av en gemensam myndighet.

Så förbereder du dig inför testet

Eftersom testerna mäter en kombination av medfödd förmåga och tränad testvana, är det fullt möjligt att förbättra sitt resultat genom förberedelse. Det handlar mindre om att “plugga fakta” och mer om att bli bekväm med uppgiftstyperna och tempot:

1. Öva på uppgiftstyperna. Träna specifikt på logiska mönster, numeriska resonemang och verbala resonemangsuppgifter så att du känner igen formatet när det dyker upp på riktigt.
2. Träna under tidspress. Sätt en nedräknande timer när du övar, eftersom just tidspressen ofta är det som stressar kandidater mest.
3. Gå igenom dina fel. Läs förklaringen till varje uppgift du svarat fel på – det är ofta mönstret i felen, inte enstaka frågor, som avslöjar vad du behöver träna mer på.
4. Skapa rätt förutsättningar på testdagen. Sitt på en lugn plats med stabil internetuppkoppling, se till att vara utvilad och läs instruktionerna noga innan tiden börjar räknas ner.
5. Räkna med att inte hinna med allt. Många tester är konstruerade så att få kandidater svarar på samtliga frågor – prioritera uppgifter du förstår snabbt istället för att fastna på en svår fråga.

Avslutande tanke

Ett begåvningstest vid rekrytering är i grunden ett sätt för arbetsgivaren att få en kompletterande bild av hur du resonerar och löser problem – inte ett slutgiltigt omdöme om din kompetens. Genom att öva på liknande uppgiftstyper, vänja dig vid tidspressen och gå igenom lösningarna i efterhand går de allra flesta in i testsituationen betydligt tryggare och mer förberedda.